パワハラの防止法の施行(令和2年6月1日)

1.ついに「パワハラ防止」の立法化、法律が施行される(令和2年6月)

令和元年5月に、パワー・ハラスメント防止対策の法制化が盛り込まれた女性活躍推進法等改正案が成立し、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(昭和41 年法律第132 号。以下「労働施策総合推進法」という。)において、事業主に対しパワー・ハラスメント防止のための雇用管理上の措置を講じることが義務付けられ、令和2年6月から施行された。

(なお、中小企業が22年4月1日施行予定。⇒中小企業は、しばらくは雇用管理上の義務のみが努力義務となる。法そのものは勿論適用がある。)

これを受けて、令和2年1月には、事業主が適切かつ有効な実施を図るために必要な事項を定めた「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」が告示された。

また、令和元年6月には、国際労働機関(ILO)において、仕事の世界における暴力及びハラスメントに関する条約が採択された。

2.【労働施策総合推進法の改正】で次のパワハラの章が新設

第八章 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等
(雇用管理上の措置等)
第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
3 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針(以下この条において「指針」という。)を定めるものとする。
4 厚生労働大臣は、指針を定めるに当たつては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くものとする。
5 厚生労働大臣は、指針を定めたときは、遅滞なく、これを公表するものとする。
6 前二項の規定は、指針の変更について準用する。
(国、事業主及び労働者の責務)
第三十条の三 国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題(以下この条において「優越的言動問題」という。)に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
2 事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
3 事業主(その者が法人である場合にあつては、その役員)は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
4 労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。

(以下略)

調停等の規定続く

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3.公務員のパワハラ禁止

・パワハラ防止規定の第三十条の二は地方公務員について適用除外されていない(第三十八条の二参照)

・国家公務員は人事院規則でパワハラ防止規定が定められた。人事院規則10-16(施行日 令和2年6月1日)
(定義)
第二条この規則において、「パワー・ハラスメント」とは、職務に関する優越的な関係を背景として行われる、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動であって、職員に精神的若しくは身体的な苦痛を与え、職員の人格若しくは尊厳を害し、又は職員の勤務環境を害することとなるようなものをいう。

■公務員についてはこのサイトの別稿参照

病院におけるハラスメントの特殊性とその防止についてもこのサイトの別稿参照

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