クレーム対応３類型で良識あるコンプライアンスの実践を
はじめに：現代のクレーム対応とコンプライアンスの重要性 現代社会において、企業のクレーム対応はかつてないほど重要性を増している。2024年のコンプライアンス違反による企業倒産は過去最多の320件を記録し、前年比1.6倍と […]
商品・サービスのクレーム対応態勢とクレーム対応研修で顧客・消費者から信頼を獲得する方法
クレーム対応の基本は、クレーム対応をコンプライアンス態勢に取込むに鍵があります。コンプライアンス経営は、法令遵守とリスク管理を求め、それは、取締役の善管注意義務の内容をなす（大和銀行事件判決2000/9/20）からです。
悪質なクレーマーへの対応方法：法的視点とマネジメント戦略
会社やお店に来て大声で不当な要求をしたり、繰り返し電話で長々と文句を言う悪質なクレーマーへの対応に困っていませんか？ 本記事では、業務妨害罪、不退去罪といった法的対応のポイントと、最新のカスハラ対策、組織的なマネジメント戦略を解説。中川総合法務オフィスが、あなたのビジネスを守るための実践的な解決策を提供します。
パワハラ防止法の施行（令和2年6月1日）と企業の法的義務（令和4年度から全面施行）
令和2年6月1日、パワーハラスメント防止法（労働施策総合推進法改正）が施行され、大企業は即座に、中小企業も令和4年4月1日からはパワハラ防止措置が法的義務となりました。本記事では、パワハラの定義である「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「労働者の就業環境が害されること」の3要素を詳細に解説。さらに、厚生労働省の指針や公務員への適用、企業が講ずべき具体的な防止措置についても掘り下げています。企業のコンプライアンス強化と健全な職場環境構築のために、最新の法的義務と対策のポイントを中川総合法務オフィスが解説します。
過重労働・パワハラによる新卒社員の自殺と企業責任：岡山県貨物運送会社事件判例解説と現代の企業コンプライアンス
新卒社員の痛ましい自殺事件を巡る「岡山県貨物運送会社事件」の仙台地裁判決（平成25年6月25日）を解説。この判決は過重労働と業務の因果関係を認めたものの、パワーハラスメントの積極認定には至りませんでした。しかし、その後の法改正や判例の積み重ねにより、企業におけるハラスメント対策や安全配慮義務の重要性は飛躍的に高まっています。本記事では、この事件から学ぶべき現代企業に求められるコンプライアンスの視点、そして具体的な対策と、中川総合法務オフィスの専門的知見を深掘りします。
マタニティ・ハラスメントの防止態勢と防止研修：ダイバーシティ経営の試金石
本記事では、職場で問題視される「マタニティハラスメント（マタハラ）」について、その定義、最高裁判決、行政の対応、そして関連する法改正を詳細に解説します。さらに、マタハラ対策がなぜ現代の企業経営においてダイバーシティ推進の試金石となるのかを考察。妊娠・出産・育児に関わる労働者が安心して働ける環境を整備することの重要性と、企業が取るべき具体的な防止措置に焦点を当て、企業が持続的に成長するためのコンプライアンス体制構築の必要性を強調します。
【専門家が斬る】モラルハラスメント（精神的暴力）の正体と企業が取るべき対策・研修の全貌
モラルハラスメントは、巧妙な精神的暴力で従業員の心を蝕み、企業に深刻なダメージを与えます。フランス発祥のこの概念を正しく理解し、パワハラとの違いや具体的な手口、被害者の心理的影響を知ることが対策の第一歩。企業はトップの宣言、相談窓口設置、そして何よりも実効性のある研修を通じて、予防と対応体制を構築する義務があります。中川総合法務オフィスでは、850回以上の研修実績を持つ専門家が、心理的安全性と相談型リーダーシップを軸に、アンガーマネジメントも取り入れた実践的なコンプライアンス体制構築を支援。費用は1回30万円から。詳細はウェブサイト、またはお電話（075-955-0307）でお問い合わせください。
【最新判例に学ぶ】パワーハラスメントの深刻な実態と企業が取るべき対策 – 労働コンプライアンスの最重要課題
「うちの会社は大丈夫」と思っていませんか？パワーハラスメントは、今や企業の存続をも揺るがしかねない重大なコンプライアンス違反です。この記事では、衝撃的な判例を基にパワハラの深刻な実態を明らかにし、企業が今すぐ取り組むべき具体的な予防策・対応策を専門家が徹底解説。中川総合法務オフィスは、850回以上の研修実績と組織再生の経験を活かし、貴社のハラスメント対策と健全な職場づくりを全力でサポートします。
セクシュアルハラスメントとは何か。どのような類型があるのか。防止策はどうなっているのか
セクシュアルハラスメントは、個人の尊厳を傷つけ、職場の生産性を低下させる深刻な問題です。男女雇用機会均等法では「対価型」と「環境型」の二類型を明確に定義し、企業に厳格な防止措置を義務付けています。性的な冗談や不要な身体接触だけでなく、性別役割の押し付けや性的指向・性自認に関する差別的な言動もハラスメントの対象となります。企業は、明確な方針の策定、相談窓口の設置、迅速な事実確認と適切な対応を通じて、ハラスメントのない健全な職場環境を構築する責務があります。