はじめに：ダイバーシティ（多様性）経営やダイバーシティ研修の隆盛
コンプライアンスが要請するダイバーシティ経営が時代の要請である。
ダイバーシティ マネジメント（Diversity Management）を官民ともに求められるようになった。
そもそも、コンプライアンスとは、組織が社会の要請に機動的に応えることが本質であるが、多様な人材が働く現場で経営効率を上げる必要があるからである。
きっかけは、女性活躍推進法が平成27年8月28日に成立したことが大きく、ダイバーシティ（diversity：多様性）経営はすべての企業や組織にとって不可欠のマネジメントになった。
このダイバーシティ経営との考え方の基礎には、人種や性別、年齢、身体障害の有無などの外見的な違い、宗教や価値観、社会的背景、生き方、考え方、性格、態度、嗜好等の内面的な違いが人にはあるが、各自の違いを認めたうえで能力を発揮できる風土を醸成していくことが、個人や組織にとって幸せにつながると考える価値判断があろう。
このダイバーシティ研修では、スポーツで全日本選抜選手、ベンチャー企業で積極的事業展開で成功した取締役経験、士業としてのブランド形成に成功したマネジメント経験を踏まえて、ダイバーシティ経営の本質を研修で開陳している。
１．女性
・キャリア開発支援
・女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律:7平成28年4月1日全面施行 10年時限立法）」
…女性が、職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備
・上司に求められる対応と役割と職場環境の整備
２．若年者
・早期離職防止
・ハラスメントと ブラック企業のレッテル張り
・コミュニケーションギャップをなくするアサーションとコーティング
・上司のリーダーシップのあり方変化（部下との相談及び支援能力がカギ）
３．年配者
・定年後雇用のマイナス３要素（報酬減、肩書剥奪、非正規化）
・年下上司の摩擦を減らすタイプに応じた職務命令方法
・年上・年配者から信頼される新しいリーダーシップ
４．障害者
・改正障害者雇用促進法の平成２８年４月１日施行と精神障害者加えた法定雇用率を平成３０年より施行
⇒雇用の分野における障害者に対する差別の禁止及び障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置（合理的配慮の提供義務）を定めるとともに、障害者の雇用に関する状況に鑑み、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加える等の措置を定める。
・障害者の強みを活かす
・ユニバーサルデザイン環境と障害者への配慮
５．派遣労働者
・「労働者派遣法」の平成２７年改正及び施行
・原則最長３年だった派遣社員の受け入れ期間延長可能（人が代われば同じ仕事をずっと任せうる）。
・派遣期間の制限がなかったソフトウェア開発等２６業務の制度は廃止
・派遣社員が同じ事業所で働き続けるには課を変える（同じ課は原則３年、派遣会社に無期雇用は別）
・派遣会社は全て許可制で派遣会社は派遣終了後も雇用の継続に努める
・派遣先企業に求められる業務改革と職場環境の整備
・リーダーシップのあり方
・派遣会社との望ましい連携形態
６．LGBT
・Lesbian（レズビアン） Gay（ゲイ） Bisexual（バイセクシャル） Transgender（トランスジェンダー）
・LGBTの性的特徴をまず知り、環境整備をする
７．介護者
・介護と仕事の両立できる職場形態
・2025年問題＝団塊の世代（1947～49年生まれ）が2025年頃までに ７５歳後期高齢者となる事で介護・医療費など社会保障費の急増が懸念される問題
・介護隠しと介護離職を防ぐ
・雇用する組織は家族・親族、地域コミュニティや福祉団体と連携が不可欠に
８．外国人
・多国籍チームの形成方法とインターナショナルイングリッシュの重要性
・グローバル化に伴う異文化の摩擦とその理解
・日本の歴史・文化・宗教を教える
※女性から外国人まで、ダイバーシティ経営の積極的志向がこれからの官民を問わずすべての組織の基本マネジメントになろう。互いの強みを活かす多様性経営が組織の感性を強くするとの考え方を積極的に取り入れる組織が求められている。
