１．セクシュアルハラスメント：医療法人職員が複数の女性職員に対しセクハラ行為で解雇 東京高裁令和４年５月31日
やはり全然なくなってないって言ったら変だけど、これだけ世の中でコンプライアンス、コンプライアンスと言ってるのに、ハラスメント系のものがなかなか減らない。
ここにあげた東京高等裁判所 令和 4 年 5 月 31 日は、セクハラ事件である。
男女雇用機会均等法は、日本社会で女性の地位に対する配慮してないということだから、配慮義務っていう形で最初は制定された。
しかし、単に「配慮する」って言ったら、これは法的な義務ではない。
配慮しなかったら組織に賠償責任がある形ではない。
WHO（世界保健機構） が、措置義務を求め、日本はいまでは、そうなってる。
【雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律】では、
（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第一一条
① 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
② 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
‥‥‥
しかし、こういうような判例が出てくるということは、まだまだ現場では十分に浸透していないところがある。もっとも、セクシュアルハラスメントについては、画期的な最高裁の判例が 2 つある。
大阪海遊館事件 平成 27 年 2 月 26 日に判決があった。コンプライアンスの専門家的な私の立場から言うと 3 つほどポイントがある。
まず、昭和の時代とかと違うのは、「言葉によるセクハラもセクハラ」、はっきり言った。
性的な話題をですね。職場でしたら、不快に思ってる方については、まさにその精神的なダメージを与えてる。聞きたくないことを聞かなあかん。だから、それをものすごく嫌なんで。性的な不快感、不快基準は基本的には、相手がどう思ったか。平均的な方を基準にして。もちろん特別な相手の状態を知っている場合も成立。
女性が職場で妊娠したことに対して差別的な言動をしたら、マタニティハラスメント成立する重要な最高裁決 平成 26 年の 10 月 23 日。
こういう風に、セクハラすれば厳しく糾弾されるということは分かってるんだけど、こういう風なことで事件が発生してしまう。
この事件は、医療法人にメンバーがいる、医療法人だから、お医者さんがいて看護師さんがいる。そして栄養士さんとかもいたり。代表者がおって、その下に事務長がおって、次長がいて、あとは女性職員だった。
そういうの流れの中で、次長が実務上は重要な役割にあって現場の職員を指導する立場にいたのに、セクハラ的な言動を止めなかった。
みんながやめてくれと訴えてた。セクハラをやめてくれって訴えてた。
そこで代表者が次長に指導したんだけど、判決文読んでびっくりしたことに、それでもまだ同じようにやってた。
愛知県のT市役所の、スーパー福祉部長事件と似てる。
いわゆる独裁的な権限持っていて、その人をちょっと外すわけにいかん。するとその人が何言われても、自分がいなくなったら現場を回らないから違法なことでも、自分の性的な欲望そのものでも、行動を起こすとしてもそれを誰も止めることはできない。
結局は、代表者はこの次長を解雇せざるを得なかった。
しかしながらハラスメントというものに関する大阪海遊館事件が言ってるように、日本人の寛容さ、性的なこと含め男尊女卑、戦前の昭和の時代は特に。それが背景にある。
多分、その先輩とかの昭和の方たちがやってたことを自分もやってる。本人的には規範違反の意識、違法の意識っていうのは低かったかもしれない。
やっぱそれが「世代ギャップ」ということで、ハラスメントでいつも問題になってる。
そこで、セクシュアルハラスメントがコンプライアンス違反、重要なコンプライアンス上の問題だと。組織全体が、職員からも信頼される職場、外部のステークホルダーだけじゃなくて、内部の職員もステークホルダーだという考え方に切り替えなあかん。
だから、その切り替えが組織全体でこういう代表者がそういう風な気持ちにならないと進んでいかない。だからこういう方に関する私がコンサルを今やり始めてる。
研修講演に行った時にトップとよく会うのはそこに理由がある。
男女雇用機会均等法もさっき言ったように、11 条から 11 条の２とかどんどん規定が増えてきており、調査する、通報して不利益を受けないなど。
これはパワーハラスメント規制法と言われている、労働施策総合推進法、パワハラ規制法も同じ。
組織的なところで、代表者とか事務長が相談体制とかを充実させんと。 1番大事な相談体制充実を。
その組織規定で、匿名でもオッケーなのか、匿名はやめとくのか、全部決めなきゃいけません。
代表者がどういう風にコンプライアンスを捉えるかということが 1番問われてる。セクシュアルハラスメントは不利益型と環境型がある。
私も最初の頃は不利益型、圧倒的に多く相談受けてた。京都のメインストリート、烏丸や四条、河原町通りとかの近くの通りの大きスポーツ店の事件とか。赤い車事件。
相談乗った、車を与えてた、性的な事と引き換えに優遇してた事件があった。
環境型はこれは分かりやすい。環境が悪くなる、性的な話題がたくさんあるようなところで、働きたい人はいません。耳障りになるばかりで仕事に集中できません。本人は嬉しがって言ってるかもしれないけど。
この医療法人、裁判官が言ってるんだけど、どの部署も全部常勤の職員は全員女性だったらしい。
この病院は、配置転換をしようにもできなかった。どこ行っても女性がいるわけだから、そこでセクハラ的な発言するわけ。
代表者が人を採用する時、男性職員も採用するってな形にしていかないと、ちょっとアンバランスのところがあったんじゃないかな。
医療現場におけるコンプライアンス、ハラスメント違反の防止ということをまず念頭においてほしい。
しかし、医療法人の外部からのペイシェントハラスメント問題点が非常に大きくなってる。これに対しても医療法人が全体として取り組むべきだと。
２．千葉大学医学部附属病院のSNS投稿事件
「発端」◆千葉大病院 “不適切な処置”投稿拡散問題 職員を自宅待機に NHK 2025/1/10
旧ツイッターの「Ｘ」で、看護師とみられる人物が患者に不適切な処置をしたなどとする投稿が拡散している問題で、調査を行っている千葉大学医学部附属病院は投稿の可能性がある職員について聞き取り調査を進めるとともに、自宅待機を命じたことを明らかにしました。
旧ツイッターのＸでは看護師とみられる人物の「インシデントおきても普通に隠蔽してしまう」とか、「薬は飲ませるのが面倒だから飲ませたふりをして捨てている」などという投稿が拡散され、千葉大学医学部附属病院が病院関係者の投稿ではないかという指摘を受けて、今月６日から調査を行っていました。
大学病院の方で、 SNS から病院における運営体制などについて一般の人が聞いたらびっくりするようなものを投稿したという事件がある。まだ調査中。
その看護師が投稿したんじゃないかという風に思われてるが、コンプライアンスの体制が大学病院とかでちゃんとできてるかどうか。それとそのリスク管理、いわゆるコンプライアンス違反というリスク。非常に重要視してきた。
災害リスクとか医療ミスのリスクとか、そういうものと並んでコンプライアンスのリスクを取り上げなあかん時代に来てるということは間違いない。
コンプライアンスの組織問題としては、病院のステークホルダーは、患者さんとかその地域の方とかにどれだけ信頼されるかっていうところを 1番大事にしてマネージメントやらんとあかんいう考え方。
信頼されなあかんのは個人でも組織でも一緒。
例えば、私がどれだけ皆さんから信頼を受けてこういうようなコンプライアンスの講演とか、あるいは民事の相続等の相談とかをやってるかどうかというと、まさにそのコンプライアンス、私自身のコンプライアンス、あるいは中川総合法務オフィスのコンプライアンス。あるいは私が作った「合同会社中川総合オフイス」の信頼性というもの、その法人の代表者として。
そういう社会から信頼を受けないと仕事ができないとか、仕事が受注されないということを当たり前に言ってきたわけで、それを今日的にはコンプライアンスの言葉で言い換えてるという面もある。
もちろん違うんだけど共通部分も結構多い。昔から言われてた社会から信頼、お客様からの信頼で成り立ってると同じようなところがある。
そうすると、内部の看護師さんと思われる方が、インシデントってのは重大な事故のことだけども、そういうものが起きてもま隠蔽をするとか、薬をあげたふりして捨てるとか、面倒くさいからってなことをちょっと投稿してたようだ。
千葉大学の方で 2 回ほど公表。ホームページで、2025 年の 1 月 8 日と 1 月 10 日の分があって調査中ということになってる。 9 日の日にその本人と思われる方に対して自宅待機を命じたというようなのが載っている。
私は１５ 年前にこのコンプライアンスの仕事やり始めた時以降では今は「レピュテーションリスク」というものを非常に重要視する時代になってる。
昔はSNS の出だしの頃は「掲示板」ってのがあった、 Yahoo 掲示板なんて、そこにいろんな悪い噂から流れてた。
半分ぐらいは嘘かも、もっと嘘かもしれないけれども、組織はレプテーションリスクについて必ずやっぱチェックするっていう体制が非常に大事。
1 日 1 回ぐらいは自分たちのことをサイトで見てみる、SNS については外部の人間がこう書き込んで、なんか色々嘘とか侮辱的なことを書くことの調査。
他にこういうような内部の方が SNS、動画も含めて調査。
憲法 21 条の表現の自由があるので内部職員のそれを止めることはできないし、ある程度認めてる場合もある。
京都府庁の例もある、休憩時間に多分昼休みの時間にfacebookに投稿したんだと思う広報の方かも知れないが。
リスクの 1 つとして、取り上げたらいいんじゃないか。地方自治法１５０条の内部統制の構想の中部で言う、コンプライアンス目的達成のためにはリスクマネジメントリスク管理の、リスク評価と同じように並んでるのが情報の管理と情報の伝達。だから、内部におけるあるいは外部からの情報、自分の組織に関する情報。それを組織はどれだけ管理できるかというところも問われてる。
組織のSNS情報が病院長とかあるいは理事長、事務局長とかに伝わるような体制づくりというものも非常に大事だ。
え、病院関係のことについてコンプライアンス再生でですね。コンサルティングやってますんで、いつでもまたあご依頼とお待ちしております。
３．麻酔医への担当外し、報復人事事件
この間、医療機関で色々とコンプライアンスの研修を病院コンプライアンス、これをやることは増えている。理由は、医療現場において大きな出来事、それは建設業と病院関係に働き方改革も適用があるっていう時代に入った。令和６年から。そうするとの医療の現場っていうのはいろんなパターンがあって一括りにはなかなかできないが 1番ちょっと大変なのが、やっぱり総合病院とかま大学病院とか、がんの専門病院、日本人の死因の非常に高い位置を決めてる。
これは関東のある県のがんセンターの事件、麻酔医が担当を外されて、そしてそれに対する損害賠償請求をこの麻酔医者その病院に対してして、それが認められたとま慰謝料請求なんですけどね。慰謝料請求ですねえ。民法 709、710 条に明文の規定がありますんで、非財産的な損害に対しても賠償請求は可能と民法上はなっておる。
歯科医師関係の研修を、センターの方でやり、その時にその研修のやり方について、この担当の麻酔医者、麻酔関係の研修だったらしいんですけど、こんな風にやったらいいんじゃないかということを部長を通さずにセンター長直接言った。そしたらそれを知ったその部長が麻酔の担当から外してしまったと。
センター長に退職届出した。麻酔医は非常に貴重な存在、ちょっと別の部署で暫くという感じで話がまとまってたけど。経験が積めないっていうことで、結局退職した。
地方裁判所も高等裁判所も、慰謝料請求認めてる。
医療ミスとかは、民間病院も公立病院もあの国公立病院も変わらない。民法上の不法行為がその使用者責任ということで、民法の 709 条とか 715 条で。
しかし、組織内の管理問題については、やはり公共的な組織だから、民法 715 条のそのがんセンター全体にその使用者責任があるというよりも、公共的な存在として、賠償責任はやはり国家賠償法の適用になる、国家って書いてあるが、これ地方公共団体も含めると明文である。
ハラスメントってのは労働施策総合推進法というのは、これは地方公務員にも適用がある。国家公務員は人事院規則で。
その、パワハラ三要件の検討も必要かと。もっとも人事院規則は、人格の尊厳を害するとか苦痛を与えるっていう要件でも成立するんで、ちょっと成立が広くなってる。条例でもそのように定めているところもある。
その部長職は人事的な権限があるんであろう。それを権限を乱用してる地位利用したりしていないか。民法 1 条３項。
三要件の優越的地位があって、相当な範囲をこう超えてる、職場環境も悪くなっている。
最大現在のハラスメント等問題は、じゃパワハラが成立しているのをどこに訴えればいいのかと言う事なのだ。
自分が地方公共団体の首長などと接触が多いから言うのではないが、かれらも含め一般職も特別職も自覚症状無しでハラスメントをやって周りの被害者はマスコミに命懸けで訴えるしかないのか。悪名も売名という芸能界の方々とは一般人は違うよ。
だから方法は二つある。後からちょっというが「心理的安全性」に日本人が惹かれるのも最大理由はそこにある。人間関係優先国民性があるから。
もう一つは勿論、救済のファシリティだ。相談窓口の内外設置、独立したコンプライアンス委員会などが必須なのだ。もちろん地方自治法が設けた人事委員会・公平委員会の委員の利用、会社法の監査役の利用等組織にはそういう監視機関があるであろう。何が正しいか損得でなく動く人の倫理育成はさらに前提として重要だが。
それからこの事例は一種の内部通報でもある。このがんセンターの中にそういう内部通報の仕組みがちゃんと機能して回ってたか。
拡張型でやっていたのか、公益通報者保護法しか利用できなかったのか。犯罪行為、ちょっと行政罰のその過料とかも含めるようになったけど。そういうきつい犯罪とかでないと利用できないのか。
何といっても、通報者が安全に保護されるってことない通報は出来ない。拡張しても。内部の規定に違反した場合とかでも通報して、それで不利益に受けないっていう風にしとかないと。
公益通報者保護法は主に何が犯罪になって犯罪ならないか知らないいけないが、六法全書見ないと分からないでは、それ困りますよ。
この麻酔医師が、そういう通報制度を利用できるような立場にいらっしゃったら、それを利用すればよかったが。今の法改正議論で報復は刑事罰になる予定だから。
最後に、この組織の中のコンプライアンスという観点で考えた場合においては、ちょっと古い言葉で言うと非常に「風通しが悪い」わけ。
なぜに、この麻酔医師がその部長に対して言うのが、普通なのにちょっと言えなかったんじゃないかな。その経緯は分かりませんけど。
言わなかった、その辺で組織的に、心理的安全性、恐れがなくて自分が意見とか、心の中で思ったことをある程度、ただしコンプライアンス違反になるようなことはダメだし、あの冗談とか、ふざけるとかいうようなことがなければ。
恐れのない組織であるかどうかというところ、心理的安全性というものが、そのコンプライアンスを非常に重要されるような時代になってるんで、その心理的安全性ということはどうか。
ハラスメントとも絡んで、重要なコンプライアンス上のキーワードになってる心理的安全性。だからそれちょっと考えてみたらいい。その自分が意見言う時に、いちいち遠慮して何も言えないっていう組織がいいのか。自分が意見言いたい時に言ってもいいのか。それで何らか莫迦にされたりどつかれたりしないという組織がいいのか、それどっちか明らか。
だからそういう観点の問題として今日では、この心理的安全性概念、エドモントソン、ハーバードの教授の考え方っていうものが本質的には大方は支持してると私思う。
これ問題の判例なので、分析は更に必要ではある。もっとも、医療関係のところで、さっき言ったようにペイシェントハラスメントの方も重要性が出てきて。
そういうようなことも含めて、一般的にハラスメント、病院の運営について、働き方改革も含めて、昨今は非常に重要性が出てきてる。
中川総合法務オフィスでは、こういう病院に関するところのコンプライアンスの力添えをしていきたい。
裁判年月日：2014年5月21日（東京高）、原審は千葉地裁2013年12/11
【判決理由】Ｘ本人尋問の結果（原審）によれば、Ｘは、手術麻酔及び術前診療の担当から外されたことを動機として、本件センターを退職することを決意したと認められる。なお、Ｘは、平成22年７月下旬にＣセンター長に対して退職を申し出たが、同人から慰留され、また同人に提案されて循環器の麻酔の勉強のために循環器センターで勤務することも検討していたのであり（中略）、この時点では、確定的に本件センターを退職する意思を有してはいなかったものと認められる。また、Ｘは、麻酔の指導を担当させてもらえないことに不満を持っていたものの（中略）、前記のとおり、上記退職を申し出た際、本件センターにおける歯科医師の医科麻酔科研修の問題点を指摘していたことを踏まえると、これが是正されれば本件センターにおける勤務を継続していた可能性も十分にあったと認められる。そして、麻酔の指導の経験を積むことを希望していたＸが、その担当職務を奪われれば、退職に至ることも自然である。これらの事情によれば、Ｄ部長によって担当職務を奪われたこととＸが退職を決意したこととの間には相当因果関係があると認められる。
Ｘの請求は、30万円及びこれに対する遅延損害金の支払を求める限度で理由があり、その余の請求は理由がない。よって、これと結論を異にする原判決を変更する。
