１．マタニティー‐ハラスメントとは何か
(1)マタニティ・ハラスメントのことば
パワーハラスメントと同じく、和製英語である。maternity＋harassment マタハラともいう。
英語で表現すれば、Pregnancy Discrimination （妊娠差別）であろう。
(2)マタニティ・ハラスメントの定義
職場などでの、妊娠・出産に関するひどいいやがらせのことである。
妊娠したことを契機に降格処分にする。自宅待機にする。
妊婦に直接いやがらせを言ったりしたりする。
妊娠を理由に自主退職を強要する、
育児休暇を認めない、
最悪なのは妊娠しないことを雇用の条件にするなどである。
２．マタニティー‐ハラスメントに関する最高裁判決
(1)【「マタニティーハラスメント」最高裁判決 平成26年10月23日】
女性労働者につき労働基準法６５条３項に基づく妊娠中の軽易な業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は，原則として「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」９条３項の禁止する取扱いに当たるが，
当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき，
又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易な業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって，上記措置につき同項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは，
同項の禁止する取扱いに当たらない。
■均等法の（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第九条
① 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
② 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
③ 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
④ 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
■労働基準法の（産前産後）
第六五条
① 使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
② 使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
③ 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
(2)本件のマタハラ事案と判決詳細一部引用
■「被上告人に雇用され副主任の職位にあった理学療法士である上告人が，労働基準法６５条３項に基づく妊娠中の軽易な業務への転換に際して副主任を免ぜられ，育児休業の終了後も副主任に任ぜられなかったことから，被上告人に対し，上記の副主任を免じた措置は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（以下「均等法」という。）９条３項に違反する無効なものであるなどと主張して，管理職（副主任）手当の支払及び債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償を求める事案」
■「‥(1)ア 均等法は，雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに，女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することをその目的とし（１条），女性労働者の母性の尊重と職業生活の充実の確保を基本的理念として（２条），女性労働者につき，妊娠，出産，産前休業の請求，産前産後の休業その他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない旨を定めている（９条３項）。そして，同項の規定を受けて，雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則２条の２第６号は，上記の「妊娠又は出産に関する事由」として，労働基準法６５条３項の規定により他の軽易な業務に転換したこと（以下「軽易業務への転換」という。）等を規定している。
上記のような均等法の規定の文言や趣旨等に鑑みると，同法９条３項の規定は，上記の目的及び基本的理念を実現するためにこれに反する事業主による措置を禁止する強行規定として設けられたものと解するのが相当であり，女性労働者につき，妊娠，出産，産前休業の請求，産前産後の休業又は軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは，同項に違反するものとして違法であり，無効であるというべきである。
イ 一般に降格は労働者に不利な影響をもたらす処遇であるところ，上記のような均等法１条及び２条の規定する同法の目的及び基本的理念やこれらに基づいて同法９条３項の規制が設けられた趣旨及び目的に照らせば，女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は，原則として同項の禁止する取扱いに当たるものと解されるが，当該労働者が軽易業務への転換及び上記措置により受ける有利な影響並びに上記措置により受ける不利な影響の内容や程度，上記措置に係る事業主による説明の内容その他の経緯や当該労働者の意向等に照らして，当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき，又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって，その業務上の必要性の内容や程度及び上記の有利又は不利な影響の内容や程度に照らして，上記措置につき同項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは，同項の禁止する取扱いに当たらないものと解するのが相当である。
そして，上記の承諾に係る合理的な理由に関しては，上記の有利又は不利な影響の内容や程度の評価に当たって，上記措置の前後における職務内容の実質，業務上の負担の内容や程度，労働条件の内容等を勘案し，当該労働者が上記措置による影響につき事業主から適切な説明を受けて十分に理解した上でその諾否を決定し得たか否かという観点から，その存否を判断すべきものと解される。また，上記特段の事情に関しては，上記の業務上の必要性の有無及びその内容や程度の評価に当たって，当該労働者の転換後の業務の性質や内容，転換後の職場の組織や業務態勢及び人員配置の状況，当該労働者の知識や経験等を勘案するとともに，上記の有利又は不利な影響の内容や程度の評価に当たって，上記措置に係る経緯や当該労働者の意向等をも勘案して，その存否を判断すべきものと解される。
均等法１０条に基づいて定められた告示である「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し，事業主が適切に対処するための指針」（平成１８年厚生労働省告示第６１４号）第４の３(2)が，同法９条３項の禁止する取扱いに当たり得るものの例示として降格させることなどを定めているのも，上記のような趣旨によるものということができる。
(2)ア これを本件についてみるに，上告人は，妊娠中の軽易業務への転換としてのＢからリハビリ科への異動を契機として，本件措置により管理職である副主任から非管理職の職員に降格されたものであるところ，上記異動により患者の自宅への訪問を要しなくなったものの，上記異動の前後におけるリハビリ業務自体の負担の異同は明らかではない上，リハビリ科の主任又は副主任の管理職としての職務内容の実質が判然としないこと等からすれば，副主任を免ぜられたこと自体によって上告人における業務上の負担の軽減が図られたか否か及びその内容や程度は明らかではなく，上告人が軽易業務への転換及び本件措置により受けた有利な影響の内容や程度が明らかにされているということはできない。
他方で，本件措置により，上告人は，その職位が勤続１０年を経て就任した管理職である副主任から非管理職の職員に変更されるという処遇上の不利な影響を受けるとともに，管理職手当の支給を受けられなくなるなどの給与等に係る不利な影響も受けている。
そして，上告人は，前記２(7)のとおり，育児休業を終えて職場復帰した後も，本件措置後間もなく副主任に昇進した他の職員の下で，副主任に復帰することができずに非管理職の職員としての勤務を余儀なくされ続けているのであって，このような一連の経緯に鑑みると，本件措置による降格は，軽易業務への転換期間中の一時的な措置ではなく，上記期間の経過後も副主任への復帰を予定していない措置としてされたものとみるのが相当であるといわざるを得ない。
しかるところ，上告人は，被上告人からリハビリ科の科長等を通じて副主任を免ずる旨を伝えられた際に，育児休業からの職場復帰時に副主任に復帰することの可否等について説明を受けた形跡は記録上うかがわれず，さらに，職場復帰に関する希望聴取の際には職場復帰後も副主任に任ぜられないことを知らされ，これを不服として強く抗議し，その後に本訴の提起に至っているものである。
以上に鑑みると，上告人が軽易業務への転換及び本件措置により受けた有利な影響の内容や程度は明らかではない一方で，上告人が本件措置により受けた不利な影響の内容や程度は管理職の地位と手当等の喪失という重大なものである上，本件措置による降格は，軽易業務への転換期間の経過後も副主任への復帰を予定していないものといわざるを得ず，上告人の意向に反するものであったというべきである。それにもかかわらず，育児休業終了後の副主任への復帰の可否等について上告人が被上告人から説明を受けた形跡はなく，上告人は，被上告人から前記２(6)のように本件措置による影響につき不十分な内容の説明を受けただけで，育児休業終了後の副主任への復帰の可否等につき事前に認識を得る機会を得られないまま，本件措置の時点では副主任を免ぜられることを渋々ながら受け入れたにとどまるものであるから，上告人において，本件措置による影響につき事業主から適切な説明を受けて十分に理解した上でその諾否を決定し得たものとはいえず，上告人につき前記(1)イにいう自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するということはできないというべきである。
イ また，上告人は，前記のとおり，妊娠中の軽易業務への転換としてのＢからリハビリ科への異動を契機として，本件措置により管理職である副主任から非管理職の職員に降格されたものであるところ，リハビリ科においてその業務につき取りまとめを行うものとされる主任又は副主任の管理職としての職務内容の実質及び同科の組織や業務態勢等は判然とせず，仮に上告人が自らの理学療法士としての知識及び経験を踏まえて同科の主任とともにこれを補佐する副主任としてその業務につき取りまとめを行うものとされたとした場合に被上告人の業務運営に支障が生ずるのか否か及びその程度は明らかではないから，上告人につき軽易業務への転換に伴い副主任を免ずる措置を執ったことについて，被上告人における業務上の必要性の有無及びその内容や程度が十分に明らかにされているということはできない。
そうすると，本件については，被上告人において上告人につき降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに業務上の必要性から支障があったか否か等は明らかではなく，前記のとおり，本件措置により上告人における業務上の負担の軽減が図られたか否か等も明らかではない一方で，上告人が本件措置により受けた不利な影響の内容や程度は管理職の地位と手当等の喪失という重大なものである上，本件措置による降格は，軽易業務への転換期間の経過後も副主任への復帰を予定していないものといわざるを得ず，上告人の意向に反するものであったというべきであるから，本件措置については，被上告人における業務上の必要性の内容や程度，上告人における業務上の負担の軽減の内容や程度を基礎付ける事情の有無などの点が明らかにされない限り，前記(1)イにいう均等法９条３項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情の存在を認めることはできないものというべきである。したがって，これらの点について十分に審理し検討した上で上記特段の事情の存否について判断することなく，原審摘示の事情のみをもって直ちに本件措置が均等法９条３項の禁止する取扱いに当たらないと判断した原審の判断には，審理不尽の結果，法令の解釈適用を誤った違法がある。‥」
３．行政の追随
■厚生労働省
妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いに関する解釈通達について
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）第９条第３項や育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）第１０条等では、妊娠・出産、育児休業等を「理由として」解雇等の不利益取扱いを行うことを禁止している。
妊娠・出産、育児休業等を「契機として」不利益取扱いを行った場合は、原則として男女雇用機会均等法に違反（妊娠中の軽易業務への転換を「理由として」降格したと解される）。
しかし、
降格することなく軽易業務に転換させることに業務上の必要性から支障がある場合であって、その必要性の内容・程度、降格による有利・不利な影響の内容・程度に照らして均等法の趣旨・目的に実質的に反しないと認められる特段の事情が存在するときは違反でない。
また、軽易業務への転換や降格により受ける有利・不利な影響、降格により受ける不利な影響の内容や程度、事業主による説明の内容等の経緯や労働者の意向等に照らして、労働者の自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときも違法でない。
４．立法措置など
平成２８年３月に男女雇用機会均等法を改正する法律等が公布され、下記の条文のようにいわゆるマタハラ防止措置義務が新設。平成２９年１月１日から施行。
上司・同僚が職場において、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする就業環境を害する行為をすることがないよう防止措置を講じなければならない。
※ 労働者への周知・啓発、相談体制の整備等の指針作成
（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第一一条の三
① 事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
② 第十一条第二項の規定は、労働者が前項の相談を行い、又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べた場合について準用する。
③ 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
④ 第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
参照
（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）
第一一条の四
① 国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「妊娠・出産等関係言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
② 事業主は、妊娠・出産等関係言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
③ 事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
④ 労働者は、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。
５．ダイバーシティ試金石
女性活躍推進法が10年の時限立法でできて、ダイバーシティ（多様性）マネジメントの試金石になるのが、マタニティー‐ハラスメントへの対応である。
全職員に十分に周知徹底させる必要があるだろう。
特に、男性社会が当たり前としてきたこれまでの社会常識が転換できない中高年管理職は大ピンチなのだ。
