マタニティー‐ハラスメントの防止態勢とマタハラ防止研修は、ダイバーシティ経営の試金石なのか

1.マタニティー‐ハラスメントとは何か

(1)マタニティ・ハラスメントのことば

パワーハラスメントと同じく、和製英語である。maternity+harassment マタハラともいう。

英語で表現すれば、Pregnancy Discrimination (妊娠差別)であろう。

(2)マタニティ・ハラスメントの定義

職場などでの、妊娠・出産に関するひどいいやがらせのことである。

妊娠したことを契機に降格処分にする。自宅待機にする。

妊婦に直接いやがらせを言ったりしたりする。

妊娠を理由に自主退職を強要する、

育児休暇を認めない、

最悪なのは妊娠しないことを雇用の条件にするなどである。

2.マタニティー‐ハラスメントに関する最高裁判決

【「マタニティーハラスメント」最高裁判決 平成26年10月23日】

女性労働者につき労働基準法65条3項に基づく妊娠中の軽易な業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は,原則として「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」9条3項の禁止する取扱いに当たるが,

当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき,

又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易な業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって,上記措置につき同項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは,

同項の禁止する取扱いに当たらない。

3.行政の追随

■厚生労働省

妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いに関する解釈通達について

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(男女雇用機会均等法)第9条第3項や育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(育児・介護休業法)第10条等では、妊娠・出産、育児休業等を「理由として」解雇等の不利益取扱いを行うことを禁止している。

妊娠・出産、育児休業等を「契機として」不利益取扱いを行った場合は、原則として男女雇用機会均等法に違反(妊娠中の軽易業務への転換を「理由として」降格したと解される)。

しかし、

降格することなく軽易業務に転換させることに業務上の必要性から支障がある場合であって、その必要性の内容・程度、降格による有利・不利な影響の内容・程度に照らして均等法の趣旨・目的に実質的に反しないと認められる特段の事情が存在するときは違反でない。

また、軽易業務への転換や降格により受ける有利・不利な影響、降格により受ける不利な影響の内容や程度、事業主による説明の内容等の経緯や労働者の意向等に照らして、労働者の自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときも違法でない。

4.立法措置など

平成28年3月に男女雇用機会均等法を改正する法律等が公布され、いわゆるマタハラ防止措置義務が新設。平成29年1月1日から施行。

上司・同僚が職場において、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする就業環境を害する行為をすることがないよう防止措置を講じなければならない。

※ 労働者への周知・啓発、相談体制の整備等の指針作成

5.ダイバーシティ試金石

女性活躍推進法が10年の時限立法でできて、ダイバーシティ(多様性)マネジメントの試金石になるのが、マタニティー‐ハラスメントへの企業等の対応である。

全職員に十分に周知徹底させる必要があるだろう。

特に、男性社会が当たり前としてきたこれまでの社会常識が転換できない中高年管理職は大ピンチなのだ。

YouTubeの中川総合法務オフィス公式チャンネルで無料動画公開中

※中川総合法務オフィスのYouTube公式チャンネルには、コンプライアンス等をポイント解説したビジネス等にお役に立つ無料動画をたくさんアップロードしております。

コンサルティングのご依頼や講演等の参考にもお使いください。