セクシュアルハラスメント（セクハラ）防止の基本態勢：組織の信頼を守るための重要戦略

コンプライアンス経営の根幹をなす要素として、セクシュアルハラスメント（以下、「セクハラ」という。）の防止は、現代企業にとって喫緊の課題であり、その対応は組織の信頼性、ひいては存続を左右するほど重要です。

１．セクシュアルハラスメントとコンプライアンス：なぜ今、徹底した対策が必要なのか

セクハラは、企業や組織の信頼を著しく損なう行為の最たるものです。これは直接的なコンプライアンス違反にあたり、まず最も重要なステークホルダーである従業員（労働者）の信頼を失い、さらに社会全体の信頼をも失墜させる結果を招きます。特に、マスコミによる報道は非常に厳しく、一度失われた信頼を取り戻すことは極めて困難であるのが現状です。

男女雇用機会均等法第11条では、職場における性的な言動に対し、女性労働者が不利益を受ける「対価型セクハラ」（降格、減給など）や、就業環境が著しく害される「環境型セクハラ」について、事業主に対し、その防止のために雇用管理上必要な措置を講じることを義務付けています。ここでいう「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所全般を指し、通常のオフィスだけでなく、勤務後の宴席などもその延長線上にあれば該当します。

人事院規則は、セクハラを「他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動」と定義しており、その広範な影響範囲を示しています。

セクハラは、個人の尊厳や名誉といった人格を深く傷つけ、精神的・身体的な健康を害するだけでなく、職場の人間関係を悪化させ、ひいては職場秩序を乱すなど、深刻な影響を及ぼします。そのため、セクハラに対する認識を組織全体で十分に深めることが不可欠です。

近年では、取引先へのセクハラや、社会的な接触関係にある人々へのセクハラも、職場内のハラスメントと同様に社会から厳しく認識されます。結果として、セクハラ行為者は社会人として、また人間として失格の烙印を押されかねません。誰もセクハラ行為者と一緒に仕事をしたいとは思わないでしょうし、自分の大切な娘などをそのような環境で働かせたいと願う親は皆無に等しいと言えます。組織の持続的な発展のためには、こうした負の連鎖を断ち切るための積極的な取り組みが求められます。

２．セクハラの判断基準：被害者の「不快」を理解する重要性

セクハラの判断基準は、基本的に「被害者が不快だと感じれば成立する」という点にあります。これは、客観性が基準に含まれるパワーハラスメント（パワハラ）との決定的な違いです。

パワハラが上司と部下の関係性において、業務上の命令に伴い不可避的に生じる摩擦を伴う場合があるのに対し、セクハラは性的な言動なしに業務が遂行できないということはありません。このため、パワハラにおいては加害者と被害者の認識に齟齬が生じてもやむを得ない場合がある一方で、セクハラにおいては性的な言動が仕事に必要不可欠であるという状況は存在しません。

ただし、対価型セクハラについては、「労働条件に関する不利益の有無」という客観的な要件があるため、比較的合理的な判断が可能です。一方で、環境型セクハラは、労働者が他者の性的言動により自身の就業環境が害されたと感じれば成立するため、その判定には細心の注意と、被害者の心情への深い配慮が求められます。組織としては、被害者の声を真摯に受け止め、客観的な事実確認と並行して、個人の主観的な「不快」の感情を尊重する姿勢が不可欠です。

３．セクハラ防止の態勢づくり：実践的アプローチと法改正のポイント

コンプライアンス経営の観点からは、男女雇用機会均等法が事業主にセクハラを未然に防ぐ措置を講じることを求めているため、まずその方針を明確化し、文書として明文化することが第一歩です。

セクハラに対する方針を明確化したら、説明会や研修などを通して、管理・監督者を含む全従業員に周知徹底し、啓発活動を行うことが重要です。これにより、組織全体でセクハラ防止への意識を高めることができます。

また、セクハラ相談員などを設置し、被害者からの相談・苦情を迅速かつ的確に受け付け、対応できる体制を整備することは必須です。これにより、会社がセクハラ対策に真剣に取り組んでいることを従業員に明確に表明し、心理的安全性を高めることができます。

令和４年４月１日現在、厚生労働省が定める職場におけるハラスメント防止対策の主要な措置は以下の10項目です。

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 (1) 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容と、セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 (2) セクシュアルハラスメントの行為者に対しては、厳正に対処する旨の方針と対処の内容を就業規則などの文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 (3) 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。 (4) 相談窓口担当者が、相談の内容や状況に応じ適切に対応できるよう、必要な研修等を実施すること。また、ハラスメントの発生の有無にかかわらず、広く相談に対応すること。
職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 (5) 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。 (6) 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。 (7) 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。 (8) 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様に、再発防止措置を検討する）
上記１から３までの措置と併せて講ずべき措置 (9) 相談者・行為者などのプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に対して周知すること。 (10) 労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談したことや事実関係の確認に協力したことなどを理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

これらの措置は、単なる法的義務ではなく、組織の健全な成長と発展を支えるための基盤となるものです。

４．被害者の退社を防ぐ：組織損失を回避するための迅速な対応

セクシュアルハラスメントが発生した場合、たとえ加害者と被害者が和解に至ったとしても、職場の雰囲気は悪化し、結果として被害者が会社を辞めるケースが少なくありません。これは、企業にとって計り知れない損失となります。コンプライアンスは、ステークホルダーの信頼を失えば容易に崩壊します。従業員は、企業にとってかけがえのない重要なステークホルダーです。

セクハラを受けたと感じた従業員が、会社への信頼を失うことを考慮すれば、コンプライアンスの観点から、セクハラには早急かつ確実に対応する必要があります。なによりも、「異性を性的言動の対象と見なさない」という基本的な姿勢を組織全体で共有し、セクハラを根絶するためのたゆまぬ努力が求められます。

もちろん、男性と女性は肉体的にも生理的にも異なるため、母性への配慮として「女性に重いものを持たせるのは酷だ」といった適切な配慮は必要です。この点、改正された男女雇用機会均等法（平成19年4月1日施行）65条以下においても、女性労働者にあっては母性を尊重される必要があると定めています。性差による配慮とハラスメント防止は、混同されるべきではない異なる課題であり、両面から適切な対応を図ることが、真に働きやすい職場環境を構築する上で不可欠です。

中川総合法務オフィスへお気軽にご相談ください

本記事で述べたように、セクシュアルハラスメント防止を含む企業コンプライアンスの確立は、組織の未来を左右する重要課題です。組織風土の改善、心理的安全性と相談型リーダーシップの浸透、ハラスメントやクレーム対応におけるアンガーマネジメントの導入など、多岐にわたるコンプライアンス課題に対し、中川総合法務オフィスが強力にサポートいたします。

代表の中川恒信は、これまでに850回を超えるコンプライアンス研修等を担当し、多くの企業で不祥事発生後のコンプライアンス態勢再構築を成功させてきた実績を持ちます。また、内部通報の外部窓口を現に担当しており、その経験と専門知識は、貴社のリスクマネジメント体制強化に貢献します。マスコミからも不祥事企業の再発防止に関する意見をしばしば求められるなど、その知見は広く社会から信頼されています。

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