セクシュアルハラスメント(セクハラ)防止の基本態勢

1.セクシュアルハラスメント(以下、「セクハラ」という。)とコンプライアンス

(1)セクハラは,今日,企業等組織の信頼を失う最たるものであろう。

コンプライアンス違反がストレートに当てはまり,まず大事なステークホルダーである労働者等の信頼を失い,続けて社会の信頼を失う。

とりわけ、マスコミの報道も非常に厳しい。

(2)男女雇用機会均等法第11条では、職場において行われる性的な言動に対する女性労働者の対応により、

女性労働者がその労働条件につき不利益(降格、減給等の不利益)を受けること(対価型セクハラ)と

性的な言動により看過できない程度の支障を生じ、女性労働者の就業環境が害されること(環境型セクハラ)について、

事業主に対し、防止するために、雇用管理上必要な措置をしなければならないとしている。

ここで、「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所であり、通常以外の場所でも、勤務後の宴席でもその延長線上であれば職場に該当する。

 

(3)人事院規則は、セクハラを「他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動」と表現している。

(4)セクハラは、

個人の尊厳や名誉などの人格を害する、

精神や身体の健康を害する、

職場の人間関係を悪化させる、

職場の秩序を乱す

等の深刻な影響を及ぼすので、セクハラについての認識を十分に深めることが必要であろう。

また、今日では、取引先へのセクハラや社会的な接触関係のある人へのセクハラも職場内の職員などと同じように世間はみなすのであり、

結果的にセクハラ行為者は社会人として、人間として失格であろう。

セクハラ行為者と一緒に仕事したい人はいないし、そこで自分の娘などを働かせたい親は全くいない。

 

2.セクハラの判断基準

セクハラは、基本的に被害者が不快だと思えば成立すると考えていい。

同じハラスメントでも客観性が基準に入ってくるパワハラとここが違う。

セクハラは、社会的な接触関係で例えば上司と部下の関係で、命令を与えたときに一定の不可避に摩擦的に発生するものと違うからである。

パワハラは、加害者と被害者の認識一致がない場合があってもやむを得ない場合もあるが、セクハラは性的な言動なしで仕事ができないことはないからである。

 

もっとも、対価型セクハラは、「労働条件に関する不利益の有無」という要件があるので、合理的で、客観的な判定ができよう。

しかし、環境型セクハラは、労働者が他者の性的言動により、自分の就業環境が害きれたと感じれば成立するので、判定がむずかしいところがある。

 

3.セクハラ防止の態勢つくり

まず、コンプライアンス経営の観点からは、男女雇用機会均等法は、事業主にセクハラを未然に防ぐ措置を講ずることを求めているので、その方針を明文化する。

セクハラに対する方針を明文化したら、説明会や研修等を通して、従業員に周知徴底し、啓発する。

セクハラ相談員等を設置し、被害者からの相談・苦情を受けつけ、迅速・的確な対応を行なう。

これにより、会社がセクハラ対策に取り組んでいることを、従業員等に表明できる。

 

4.セクシュアル・ハラスメント(セクハラ)が発生した場合、加害者とと被害者が和解したとしても、職場の雰囲気が悪く有り、被害者が会社を辞めるケースが多い。

これほ、会社にとって大きな損失である。

コンプライアンスはステークホルダーの信頼を失えば崩壊する。

従業員も重要なステークホルダーである。

セクハラを受けたと感じた従業員が、会社への信頼を失うことを考慮すれば、コンプライアンスの観点から、セクハラを早急・確実に対応する必要がある。

 

なによりも、「異性を性的言動の対象と見なさない」という姿勢により、会社としてセクハラをなくすように努めよう。

もっとも、男性と女性は、肉体的にも生理的にも異なるので、母性への配慮として「女性に重いものを持たせるのは酷だ」といった配慮は必要で

この点、改正された男女雇用機会均等法(平成19年4月1日施行)65条以下においても、女性労働者にあっては母性を尊重される必要があると定めている。

 

★参考条文「男女雇用機会均等法」

(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)
第11条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。

 

★厚生労働省による具体的措置項目の9項目

(1)事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

1.職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

2.職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者に対し、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

(2)相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

3.セクシュアルハラスメント相談窓口を定めること。

4.相談窓口担当者が、相談の内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。

(3)事後の迅速かつ適切な対応

5.事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

6.行為者に対する措置及び被害を受けた労働者に対する措置をそれぞれ適正に行うこと。

7.職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。

(4)(1)から(3)までの措置と併せて講ずべき措置

8.相談への対応又は事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。

9.労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

 

※セクハラ事例は、このサイトの「コンプライアンスの事例(不祥事)」を参照

 

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