公務員への「労働施策総合推進法」(令和２年６月１日施行)優越的言動問題等の適否とパワハラ防止

１．ついに「パワハラ防止」の立法化、法律が施行される（令和２年６月）

　令和元年５月に、パワー・ハラスメント防止対策の法制化が盛り込まれた女性活躍推進法等改正案が成立し、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41 年法律第132 号。以下「労働施策総合推進法」という。）において、事業主に対しパワー・ハラスメント防止のための雇用管理上の措置を講じることが義務付けられ、令和２年６月から施行された（中小企業は令和4年４月１日施行）。

　これを受けて、令和２年１月には、事業主が適切かつ有効な実施を図るために必要な事項を定めた「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」が告示された。

　また、令和元年６月には、国際労働機関（ＩＬＯ）において、「仕事の世界における暴力及びハラスメントに関する条約」も採択されている。

２．【労働施策総合推進法の改正】で次のパワハラの章が新設

第八章職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等
（雇用管理上の措置等）
第三十条の二事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
３厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この条において「指針」という。）を定めるものとする。
４厚生労働大臣は、指針を定めるに当たつては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くものとする。
５厚生労働大臣は、指針を定めたときは、遅滞なく、これを公表するものとする。
６前二項の規定は、指針の変更について準用する。
（国、事業主及び労働者の責務）
第三十条の三国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「優越的言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
２事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
３事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
４労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。

（以下略）

調停等の規定続く

なお、修正案が出たが否決されたので、厚生労働省の法律案通りの内容で可決された。

３．公務員のパワハラ禁止

・パワハラ防止規定の第三十条の二は地方公務員について適用除外されていない（第三十八条の二参照）

・国家公務員は人事院規則でパワハラ防止規定が定められた。人事院規則１０－１６（施行日令和２年６月１日）
（定義）
第二条この規則において、「パワー・ハラスメント」とは、職務に関する優越的な関係を背景として行われる、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動であって、職員に精神的若しくは身体的な苦痛を与え、職員の人格若しくは尊厳を害し、又は職員の勤務環境を害することとなるようなものをいう。

⇒多くの地方公共団体の条例や規則のパワハラ規制では、この人事院の定義を採用していることが多く、パワハラと認められる範囲が広くなっていることに注意するとともに、人事院規則のパワハラ規制を条例等に盛り込んでいることが多いことに注意する必要がある。また、総務省の勧めで、ハラスメント相談窓口に「人事委員会・公平委員会」の活用等が求められている。しかし、見せかけのパワハラ規制をしても実効性はないであろう。エモーショナルへの訴えが必要なのはこの間の地方公共団体の「エゲツナイ」パワハラ不祥事を見れば明らかである。僭越ながら当職のパワーハラスメント研修の受講をすすめる次第である。パワハラの渦中を走り抜けてきたものの話を聞かれたい。

４．「パワーハラスメント＝パワハラ」という言葉の問題性

　(1)パワーハラスメントの言葉

また、パワーハラスメントやパワハラという言葉は当然ながら法律の中では使われていない。

　国際用語でも、法律用語でもない「はやり言葉」の一種だからである。和製英語というのも憚れる。

　Power Harassment　という言葉はない。外国人は何のことかわからないであろう。恥かしい限りである。若手労働法学者からも厳しい批判がある。

　つまり、Workplace Bullying　が一般的でないか。ワークプレスブリング　でどうであろうか。bullying が集団的になるとMobbingになる。

若しくは、Abuse of Authority（権限の乱用）も近い概念であろう。

Harcèlement Moral はフランス語で仏労働法の定めがある。モラル・ハラスメントMoral Harassmentも真似した和製英語だ。

Maternity Harassmentも同様、Pregnancy Discriminationのこと。

(2)従来の厚生労働省の定義

　これまでの厚生労働省の定義では、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」となっていた。

　またこれには、「上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。」とされていた。

　職場の「いじめ・嫌がらせ・暴力」、「パワーハラスメント」は労働者の尊厳や人格を侵害する許されない行為であり、早急に予防や解決に取り組むことが必要な課題で、職場の生産性の低下や人材の流出といった損失を防ぐとともに、労働者の仕事に対する意欲を向上させ、職場の活力を増すためにも、この問題に積極的に取り組むことが求められとされていたのだ。