セクシュアルハラスメント
接触なくて言葉でもセクハラはセクハラ(大阪海遊館事件最高裁判決):セクシュアルハラスメントの防止法の規定・指針等裁判所が示した３つの事
セクハラは、個人の尊厳や名誉などの人格を害する、精神や身体の健康を害する、職場の人間関係を悪化させる
【コンプライアンス専門家解説】依然として後を絶たないハラスメント問題 - 医療法人における recent 事例から学ぶべき教訓
東京高等裁判所令和4年5月31日の判決、セクハラ事件で、男女雇用機会均等法が求める、女性の地位に対する配慮、性差別のない職場環境の実現がいかに重要であるか
接触なくて言葉でもセクハラはセクハラ（大阪海遊館事件最高裁判決）
職場におけるセクハラの防止を重要課題として位置付け，かねてからセクハラの防止等に関する研修への毎年の参加を全従業員に義務付けるなどし，平成２２年１１月１日には「セクシュアルハラスメントは許しません！！」と題する文書（以下「セクハラ禁止文書」という。）を作成して従業員に配布し，職場にも掲示するなど，セクハラの防止のための種々の取組を行っていた。
セクシュアルハラスメントとは何か。どのような類型があるのか。防止策はどうなっているのか
セクシュアルハラスメントは、個人の尊厳を傷つけ、職場の生産性を低下させる深刻な問題です。男女雇用機会均等法では「対価型」と「環境型」の二類型を明確に定義し、企業に厳格な防止措置を義務付けています。性的な冗談や不要な身体接触だけでなく、性別役割の押し付けや性的指向・性自認に関する差別的な言動もハラスメントの対象となります。企業は、明確な方針の策定、相談窓口の設置、迅速な事実確認と適切な対応を通じて、ハラスメントのない健全な職場環境を構築する責務があります。
セクシュアルハラスメント（セクハラ）防止の基本態勢：組織の信頼を守るための重要戦略
セクシュアルハラスメントは、企業・組織の信頼を損なう最たるコンプライアンス違反です。男女雇用機会均等法は事業主に防止措置を義務付け、特に「対価型」と「環境型」のセクハラを明確に定義しています。被害者が不快と感じれば成立するというセクハラの判断基準は、その性質上、非常に重要です。厚生労働省は、セクハラ防止のための10項目の措置を定めており、方針の明確化、相談体制の整備、迅速な事後対応、プライバシー保護、不利益取扱いの禁止などが含まれます。セクハラ発生後の被害者退社は組織にとって大きな損失であり、「異性を性的言動の対象と見なさない」姿勢と迅速な対応が不可欠です。組織の健全な発展のためには、これらの基本態勢を徹底し、心理的安全性の高い職場環境を構築することが求められます。