１．コンプライアンスとハラスメント
コンプライアンスの研修の時に、ハラスメントについての話をすることはよくある。ハラスメント単独でもコンプライアンス研修の一環として、単独でやることも結構あります。
今週末も、研修を職員対象でやる予定ですが、そういうハラスメント研修の時に、最も多い質問が「ハラスメント特にパワーハラスメントと指導の違い」です。
三つのハラスメント、色々あるパワハラとかセクハラとかあるいはマタハラ等とか、最近は外部からのカスハラ・カスタマーハラスメント、病院関係ではペイシェントハラスメントといいますが。
一番はっきりしてるのは、セクシャルハラスメント、性的なことを話題にしない、性的なことをしない、これはビシッと線を引こうと思ったら引ける。
ところがパワーハラスメントは、組織の中にいたらどうしても上と下の関係ができる。私も大阪で平社員から上の方まで、事業本部長 取締役まで経験した。
そういう中で上下関係でその部下の指導したり外部の人間に色々と指示を出さなあかん取引関係やってる時にどうしても人間関係の中で、そういうようなことでパワーハラスメントというものについてある程度、指導とどう違う疑問に思うのはもっとも。
私はアスリートで全日本の高校選抜の選手をやってたスポーツの世界にどっぷり使った人間、そういう中で指導というものは昭和の時代、今の令和の時代とは違う。
当時の指導というもの今はそれは「指導」と言えない。パワーハラスメントである。
時代によってその基準というものは変わってくる。今日お話しするもう十何年研修講師とか講演会とかやって、コンプライアンスに関する書物も出したしブログとかで積極的に発言してる。
私は現在の基準と今思ってる、皆さんにお話ししたい。パワハラであるかどうか時代によって先の時代になった時にどうなるか分かりません。昔のパワハラの基準になるかどうか。
時代によって変わる。不明瞭な時代でもある。
２．現在のパワーハラスメントに該当するか指導かの区別基準
(1)第一基準
パワーハラスメントが、問題になった平成二十年前後から、厚生労働省で専門家が寄って議論したところで一定の結論が出た。
※ちょうどその時、静岡県でパワハラ講演してる最中にその新聞の記事が出て担当者の方がこれ見ましたかっていう非常に印象、強く覚えています。
平成二十二三年頃、その時に厚生労働者の審議会で発表された六類型（https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/pawahara-six-types/ 一部引用）
第一基準をどうして六類型と書いたか、六類型に当てはまればもう即ダメである、問答無用でダメと六類型の場合は言える
まず今の時代、暴力は駄目、私もスポーツの中で厳しい指導を受けた、殴られたり、蹴飛ばされたり、投げ飛ばされたり、そういう時代にはスポーツでの暴力というものは許容はされてた。
今は学校現場でも先生が生徒にやれば体罰に会社とかの中で役所の中で、上司が部下に対して暴力をすれば、それはパワハラということに
※そもそも刑法犯なんです。どうして刑法犯じゃなくてパワハラとかということにこれはもうはっきりするそういうような組織の下関係とか先輩後輩の関係、新人とベテランとの関係とついてはそういうものの中で解決し、刑法犯として刑事告訴するのは普通ないわけ、監督を訴えるなんていうのはよっぽどの例外の場合で表沙汰にならない。
でも今は明らかに間違い、間違った人間関係、夫婦間であっても暴力はだめだし、高齢者の虐待、子供に対するものもこれはもうだめだ。
二番目は、個の侵害、プライバシーの侵害、プライベートのことに。憲法の十三条で幸福追求権を持っててプライバシーの権利 三島由紀夫事件で裁判所が言った通りで
本人は誰にも侵害されない自分の個人の領域っていうものがある、プライバシー、そういうものを侵害すれば、ハラスメントでは、中部電力事件が一番典型例（あの家庭的な夫婦間の関係に夫婦で約束していることに立ちいったこと）事件があります。
３つ目に「切り離し」、人間関係の切り離し、無視をするというような感じで辛いものがある。
無視されるそういうことしたら効果的ハラスメントというか、そのハラスメント、精神的に相手をやっつける、その内容としてある。やっつけられる効果的なものでそういうことをやりたがる。
やられた方はたまったもんじゃない。何か本人にその理由があるか、仕事の関係で連絡が遅れたとか、そういうようなこと、いちいち言われたらたまったもんじゃない
仕事がちょっと早い遅い全ての人間は個性がある。早い遅いは当たり前でぱっと理解できる人と理解できない人とか、ゆっくり理解する人と色々でしょう
そういうことをされるとパワハラに。
四つ目に、精神的な攻撃 、人格的な攻撃も含めて、言葉悪いけども、関西で言えばアホっていうみたい関西では家族間でもアホかな、言うわけ、精神的に馬鹿にする
精神的な攻撃も。
５番目と６番目はセットで、非常に過重な仕事を与えてそれから逆に簡単な仕事しか与えない。どっちもハラスメント
これは過重、働き方改革で言えば、残業とか働き方改革でも直結する。
働き方改革に対してそういうことはなくしよう。過重すぎて残業が重なって過労死とか、
過少。全然自分は、組織の中で重要性を認めてもらえてない。人間っていうのは社会に何らかの形で価値ある人間だと認められないと。
承認欲求は小さなものから大きなものまで必ず持ってます。だからそれを全く満足できないようになる。スカスカの状態になってくる。
非常にいじめとして効果的、効果的ないじめ
六類型に入れば、もう即ダメ、これはかなりはっきり。十年以上経ちますんで普及はしてる。露骨にやる明らかなハラスメントだ
(2)第二基準
第二基準なんですけども、私もこういうような仕事をやり大学院の図書館、自分の母校の図書館に行って色んな文献を調べた
ハラスメントを認め始めた日研化学事件っていうやつがある。そういうようなものからずっと調べた。
日本の裁判制度は自由心証主義、自由心証の中で共通したところ裁判官が出す
この三つなんです
①長時間に渡って叱る、ミスを責める
②人前でみんなの前で叱る、
③繰り返し叱る
裁判例から明らかにハラスメントとなる可能性が非常に高い
不法行為、会社にとっては債務不履行責任、そういうものになってくる違法行為、だから違法基準と言ってもいい
また、人事絡み、会社とか入ったら給料もらったらそれで生活するのに、ハラスメント、自営業の方でも取引先のことでカスタマーハラスメントとかやられたら。
退社、たまったもんじゃない、それは取引を辞める人事組織の中でお前はやめたほうがいい、お前は降格させるとか、ちょっとひどい
そんなこと言ったら非常に辛いものがある
※私の経験があります。ちょっと偉そうに言ってけど、上がってまた下に落ちたことも。二回ほど左遷された。一回はもう完全な冤罪でどうしようもないということ
これは第二ですね、
これはこれもほとんどま間違いなくパワハラということで違法性が出てくる
(3)緩和基準
緩和する方向、自信持って部下に指導できないがどうだったらいいんか
四つほどあげて自分の経験も含めて
①非常に緊急性が高い
これを指導しないと駄目だ。ちょっと注意しておかないとダメだという緊急性がある
厚生労働省の審議会のところでとび職の方とか医療現場とかでは緊急性が高いから、パワハラ基準を与えないようにしないというそういう議論もあったが。
それはそんなこと言っても、ハラスメントはハラスメントだ
②必要性が高い
相手に対して相手が非常にナーバスになっていても相手に伝えないとだめだ
必要性がある時やっぱり言わざるを得ない
③大きなミスや不祥事の発生
みんなに影響するような特に不祥事起こしていう時はこれはきちっと指導する。
④弁明を聞く
ちゃんと本人がこういうような結果になった弁明をちゃんとしてるときには特に、相手の弁明ちゃんと聞かななりません。
ちゃんと理由があると緩和される、こういう手続きをちゃんと踏んで。
以上です。
３．パワーハラスメントの通報の受付体制等の問題が残る
大体この基準で、そうは言ってもハラスメントについては大きな問題がいくつもある
ハラスメントであったという通報、内部通報システムがうまく機能してない
機能してない公のところでも民間でも。
相談員があまりいない。ふさわしい方がちょっといない。
あと調査があまり上手じゃない
第三者委員会で弁護士とかに頼めばいいってそんな安易な考えはだめ
自分たちの組織の問題は自分で検討しないと基本的には自立的な組織として大きくなっていきません
トップに立つ人間が絶対駄目だというような言い方も大事
上に立つものがその正しいことを正しくやれ、ハラスメントは駄目だって
それも大事なんですよ
総合的にやらないと働く場でハラスメントはなかなかなくなりません
日本の生産性がさらに下がってくる。
こういうようなところをうまくやっていく
今後も非常に大事な問題になっている間違いないと
今日はそういうようなことでパワーハラスメントと指導の基準のお話しさせていただき
コンプライアンスの研修あるいはハラスメントの研修ですね。全国でやってます。どうぞお待ちしております。
