第12条〜第17条 条文
（募集情報の的確な表示） 第十二条
特定業務委託事業者は、新聞、雑誌その他の刊行物に掲載する広告、文書の掲出又は頒布その他厚生労働省令で定める方法（次項において「広告等」という。）により、その行う業務委託に係る特定受託事業者の募集に関する情報（業務の内容その他の就業に関する事項として政令で定める事項に係るものに限る。）を提供するときは、当該情報について虚偽の表示又は誤解を生じさせる表示をしてはならない。
２ 特定業務委託事業者は、広告等により前項の情報を提供するときは、正確かつ最新の内容に保たなければならない。
（妊娠、出産若しくは育児又は介護に対する配慮） 第十三条
特定業務委託事業者は、その行う業務委託（政令で定める期間以上の期間行うもの（当該業務委託に係る契約の更新により当該政令で定める期間以上継続して行うこととなるものを含む。）に限る。以下この条及び第十六条第一項において「継続的業務委託」という。）の相手方である特定受託事業者からの申出に応じて、当該特定受託事業者（当該特定受託事業者が第二条第一項第二号に掲げる法人である場合にあっては、その代表者）が妊娠、出産若しくは育児又は介護（以下この条において「育児介護等」という。）と両立しつつ当該継続的業務委託に係る業務に従事することができるよう、その者の育児介護等の状況に応じた必要な配慮をしなければならない。
２ 特定業務委託事業者は、その行う継続的業務委託以外の業務委託の相手方である特定受託事業者からの申出に応じて、当該特定受託事業者（当該特定受託事業者が第二条第一項第二号に掲げる法人である場合にあっては、その代表者）が育児介護等と両立しつつ当該業務委託に係る業務に従事することができるよう、その者の育児介護等の状況に応じた必要な配慮をするよう努めなければならない。
（業務委託に関して行われる言動に起因する問題に関して講ずべき措置等） 第十四条
特定業務委託事業者は、その行う業務委託に係る特定受託業務従事者に対し当該業務委託に関して行われる次の各号に規定する言動により、当該各号に掲げる状況に至ることのないよう、その者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置を講じなければならない。
一 性的な言動に対する特定受託業務従事者の対応によりその者（その者が第二条第一項第二号に掲げる法人の代表者である場合にあっては、当該法人）に係る業務委託の条件について不利益を与え、又は性的な言動により特定受託業務従事者の就業環境を害すること。
二 特定受託業務従事者の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言動によりその者の就業環境を害すること。
三 取引上の優越的な関係を背景とした言動であって業務委託に係る業務を遂行する上で必要かつ相当な範囲を超えたものにより特定受託業務従事者の就業環境を害すること。
２ 特定業務委託事業者は、特定受託業務従事者が前項の相談を行ったこと又は特定業務委託事業者による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、その者（その者が第二条第一項第二号に掲げる法人の代表者である場合にあっては、当該法人）に対し、業務委託に係る契約の解除その他の不利益な取扱いをしてはならない。
（指針） 第十五条
厚生労働大臣は、前三条に定める事項に関し、特定業務委託事業者が適切に対処するために必要な指針を公表するものとする。
（解除等の予告） 第十六条
特定業務委託事業者は、継続的業務委託に係る契約の解除（契約期間の満了後に更新しない場合を含む。次項において同じ。）をしようとする場合には、当該契約の相手方である特定受託事業者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、少なくとも三十日前までに、その予告をしなければならない。ただし、災害その他やむを得ない事由により予告することが困難な場合その他の厚生労働省令で定める場合は、この限りでない。
２ 特定受託事業者が、前項の予告がされた日から同項の契約が満了する日までの間において、契約の解除の理由の開示を特定業務委託事業者に請求した場合には、当該特定業務委託事業者は、当該特定受託事業者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、遅滞なくこれを開示しなければならない。ただし、第三者の利益を害するおそれがある場合その他の厚生労働省令で定める場合は、この限りでない。
（申出等） 第十七条
特定業務委託事業者から業務委託を受け、又は受けようとする特定受託事業者は、この章の規定に違反する事実がある場合には、厚生労働大臣に対し、その旨を申し出て、適当な措置をとるべきことを求めることができる。
２ 厚生労働大臣は、前項の規定による申出があったときは、必要な調査を行い、その申出の内容が事実であると認めるときは、この法律に基づく措置その他適当な措置をとらなければならない。
３ 第六条第三項の規定は、第一項の場合について準用する。
1 第３章の概要と構造
第３章（第12条〜第20条）は、第２章（取引の適正化）に続く柱として「特定受託業務従事者の就業環境の整備」を定める。第２章が公正取引委員会・中小企業庁の所管であるのに対し、第３章は主に厚生労働省が所管する。
本法の規制は取引の適正化と就業環境の整備の２つのパートで構成されており、就業環境の整備として、特定業務委託事業者は、期間の長短・条件に応じて、募集情報の的確表示義務・育児介護等と業務の両立に対する配慮義務・ハラスメント対策に係る体制整備義務・中途解除等の事前予告・理由開示義務という四つの義務を負う。
注目すべきは、第３章の義務は「継続的業務委託（６か月以上）」という期間要件の有無によって義務の重さが分かれる設計となっている点である。このシリーズで解説してきた第２章の禁止行為（第５条）が「１か月以上」を要件とするのと対比して、第３章の一部義務はより長い「６か月以上」を要件とする。
2 第12条 募集情報の的確な表示
（１）適用対象と「広告等」の範囲
第12条は「特定業務委託事業者」を名宛人とし、業務委託に係るフリーランスの募集情報の提供に際して虚偽・誤解を生じさせる表示を禁止し、正確・最新の内容を保つ義務を課す。
的確表示の対象となる募集情報の提供方法は、新聞・雑誌等の刊行物、文書の掲出または頒布、書面の交付、ファクシミリ、電子メール等、テレビ・ラジオ・インターネットのオンデマンド放送や自社ホームページ・クラウドソーシングサービス等が提供されるデジタルプラットフォームと幅広い。SNSのメッセージ機能を用いた電気通信も該当する。
（２）的確表示の対象となる募集情報の内容
的確表示の対象となる募集情報の具体的な内容としては、
業務の内容（成果物の内容・役務提供の内容・必要な能力・資格・検収基準・知的財産権の許諾・譲渡の範囲・違約金に関する定め等）、
業務に従事する場所・期間・時間に関する事項、報酬に関する事項（報酬の額・算定方法・支払期日・支払方法・諸経費・知的財産権の対価等）、
契約の解除に関する事項、
特定業務委託事業者となる者に関する事項
などがある。
（３）虚偽の表示の禁止
特定業務委託事業者は、広告等により特定受託事業者の募集に関する情報を提供するに当たっては虚偽の表示をしてはならない。例えば、
実際に業務委託を行う事業者とは別の事業者の名称で業務委託に係る募集を行う場合、
契約期間を記載しながら実際にはその期間とは大幅に異なる期間の契約期間を予定している場合、
報酬額を表示しながら実際にはその金額よりも低額の報酬を予定している場合、
実際には業務委託をする予定のない特定受託事業者の募集を出す場合
が虚偽の表示に該当する。
（４）誤解を生じさせる表示の禁止
一般的・客観的に誤解を生じさせるような表示も禁止される。例えば、
関係会社を有する者が募集を行う場合に業務委託を行う予定の者を明確にしないこと、
フリーランスの募集と労働者の募集が混同されることのないよう表示しないこと、
報酬額等について実際の報酬額等よりも高額であるかのように表示すること、
職種または業種について実際の業務の内容と著しく乖離する名称を用いること
などが該当する。
（５）正確かつ最新の内容を保つ義務
特定業務委託事業者は、特定受託事業者の募集を終了した場合または募集の内容を変更した場合には、当該募集に関する情報の提供を速やかに終了し、または当該募集に関する情報を速やかに変更しなければならない。広告等により募集することを他の事業者に委託した場合には、当該事業者に対して情報の提供を終了するよう依頼し、または内容を変更するよう依頼するとともに、変更されたかどうか確認を行わなければならない。
建設業では建設工事の人員募集をハローワークや工事情報サイトに掲載する場合、IT業界ではクラウドソーシングサービスやSNSでフリーランスを募集する場合にこの義務が直接かかる。募集終了後の放置掲載や「最大〇〇万円」という誇大表示は本条違反となりうる。
なお、いわゆる「闇バイト」の文脈でも本条が関係するとして、厚生労働省は令和６年末に通達を発出し、募集情報に事業者の氏名・住所・連絡先・業務内容・就業場所・報酬の６項目を欠く表示は「誤解を生じさせる表示」として本条違反になると明確化した。
3 第13条 育児介護等に対する配慮
（１）継続的業務委託（６か月以上）と努力義務の二段階構造
第13条は、育児・介護等とフリーランスとしての業務委託を両立できるよう必要な配慮を求める規定である。
継続的業務委託とは、６か月以上の期間行う業務委託または当該業務委託に係る契約の更新により６か月以上の期間継続して行うこととなる業務委託を指す。継続的業務委託の相手方に対しては配慮義務（強制規定）が課され、継続的業務委託以外の相手方には配慮努力義務が課される。
（２）「継続的業務委託」の期間計算
継続的業務委託の期間の算定は、業務委託に係る契約を締結した日を「始期」、業務委託に係る契約が終了する日を「終期」とする。そのため「継続的業務委託の相手方である特定受託事業者」とは、業務委託をした日から６か月以上を経過した特定受託事業者に限るものではなく、６か月を経過せずとも「始期」から「終期」までの期間が６か月以上であることが見込まれる特定受託事業者をいう。
契約の更新により継続して行うこととなると判断されるためには、①契約の当事者が同一でありその給付または役務の提供の内容が少なくとも一定程度の同一性を有し、②前の業務委託に係る契約が終了した日の翌日から次の業務委託に係る契約を締結した日の前日までの期間の日数が１か月未満であることという２つの要件を満たす必要がある。
（３）育児・介護の定義
「育児」とは、小学校就学の始期に達するまでの子を養育することを指し、養子・養子縁組里親に委託されている児童も含む。「介護」とは、要介護状態（負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により２週間以上にわたり常時介護を必要とする状態）にある配偶者・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹・孫の介護その他の世話を行うことをいう。
（４）配慮の具体的内容
厚生労働省指針が示す配慮の具体例としては、妊婦健診がある日について打ち合わせの時間を調整したり就業時間を短縮すること、育児・介護のためにオンラインで業務を行うことができるようにすること、業務の期日・量・内容の調整などがある。
配慮の手順としては、申出の内容等の把握→配慮の内容または知り得る選択肢の検討→配慮の内容の伝達および実施（または配慮が不可能な場合の理由説明）という流れが求められる。配慮が難しい事情がある場合でも、その理由をフリーランスに伝える必要がある。
4 第14条 ハラスメント対策に係る体制整備義務
（１）三類型のハラスメント
第14条は、業務委託に関して行われる言動に起因する問題として三類型のハラスメントを規定する。
第一号はセクシュアルハラスメント（対価型・環境型）である。性的な言動に対するフリーランスの対応によって業務委託条件に不利益を与える対価型と、性的な言動によって就業環境を害する環境型の両方が含まれる。
第二号はマタニティハラスメントである。妊娠・出産に関する事由に関する言動によって就業環境を害する行為が対象となる。
第三号はパワーハラスメントである。取引上の優越的な関係を背景とした言動であって業務委託に係る業務を遂行する上で必要かつ相当な範囲を超えたものにより特定受託業務従事者の就業環境を害することが禁止される。
（２）「特定受託業務従事者」への適用範囲
注目すべき点として、第14条は「特定受託事業者」ではなく「特定受託業務従事者」（個人フリーランスと法人フリーランスの代表者）を保護対象とする。これは実際に業務に従事する自然人を守るための規定であり、法人格の有無にかかわらず、現場でハラスメントを受ける本人を保護する趣旨である。
また、第14条には第５条のような期間要件（１か月以上）は設けられていない。一回限りの短期業務委託であっても、フリーランスに対するハラスメント相談体制整備義務は課される。
（３）講ずべき措置の内容
厚生労働省指針が定めるハラスメント対策として発注事業者が講ずべき措置は以下の三本柱である。
第一に、発注者のハラスメントの方針の明確化及びその周知・啓発。
第二に、相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（相談窓口の設置等）。
第三に、業務委託におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応である。
これらは労働者向けのハラスメント防止措置（雇用機会均等法・男女雇用機会均等法・育児・介護休業法等に基づくもの）に対応するフリーランス版の体制整備義務である。既に従業員向けのハラスメント相談窓口を設けている企業は、その窓口でフリーランスからの相談も受け付けられるようにするか、別途フリーランス向けの対応方針を整備することが求められる。
（４）第２項 相談を理由とした不利益取扱いの禁止
第14条第２項は、フリーランスがハラスメント相談を行ったことまたは相談への対応に協力したことを理由として、業務委託の解除その他の不利益な取扱いをすることを禁止する。第６条第３項の報復措置禁止と同様の発想であり、相談制度の実効性を担保するための規定である。
5 第15条 指針
第15条は、厚生労働大臣が第12条〜第14条に定める事項に関する指針を公表するものとすると定める。これに基づき公表された指針が本解説の参照先となっている厚生労働省告示第212号（令和６年５月31日、改正令和８年２月26日）である。指針は法的拘束力を持つ解釈基準として機能する。
6 第16条 解除等の予告
（１）継続的業務委託の中途解除と30日前予告
第16条は、６か月以上の継続的業務委託を中途解除する場合（契約満了後に更新しない場合を含む）に、少なくとも30日前までに予告することを義務づける。
事前予告・理由開示の方法は、①書面、②ファクシミリ、③電子メール等の方法による。
30日前予告義務は労働基準法の解雇予告（30日前）に類似した規定であり、フリーランスが突然の契約打ち切りによって収入の途を失うリスクを軽減するための保護規定である。
（２）予告の例外事由
事前予告の例外として、①災害その他やむを得ない事由により予告することが困難な場合、②特定受託事業者の責めに帰すべき事由がある場合（フリーランスが業務委託に係る義務に違反した場合等）、③特定受託事業者の同意がある場合がある。
「フリーランスの同意があれば」予告期間を短縮できるが、同意は書面または電磁的方法による合意が求められる。口頭での了解だけでは不十分である。
（３）解除理由の開示義務
フリーランスが予告から契約満了までの間に解除理由の開示を請求した場合、発注事業者は遅滞なく開示しなければならない（第16条第２項）。ただし、第三者の利益を害するおそれがある場合等は例外的に開示を要しない。
開示義務は「フリーランスが請求した場合」に限られ、発注事業者が自発的に理由を開示する義務ではない点に注意が必要である。フリーランス側としては、不利益な解除に際しては積極的に理由の開示を請求することが重要な権利となる。
7 第17条 申出等―厚生労働大臣への申告と報復措置禁止の準用
第17条は、第３章（就業環境整備関係）の違反についてフリーランスが厚生労働大臣に対して申し出ることができる制度を定める。第２章の第６条（公正取引委員会・中小企業庁への申出）に対応する規定である。
第17条第３項は第６条第３項（報復措置の禁止）を準用する。すなわち第３章の違反を厚生労働大臣に申し出たことを理由とする不利益な取扱いも禁止される。
第17条の「業務委託を受け、又は受けようとする特定受託事業者」という文言が注目に値する。第６条の「業務委託を受ける特定受託事業者」と異なり、受けようとしている段階、すなわち募集に応じた段階のフリーランスも申出権限を有する。これは第12条の募集情報の的確表示義務が契約成立前の段階を規律するものであることに対応した規定である。
8 第２章・第３章の義務の対比整理
本法の義務を期間要件ごとに整理すると以下の通りである。
すべての業務委託に適用されるものは、第３条（取引条件の明示義務・すべての業務委託事業者）、第12条（募集情報の的確表示義務）、第14条（ハラスメント対策体制整備義務）の三つである。
１か月以上の業務委託に適用されるものは、第４条（報酬支払期日）、第５条（禁止行為）の二つであり、これらは特定業務委託事業者にのみ課される。
６か月以上の業務委託（継続的業務委託）に適用されるものは、第13条（育児介護配慮義務）と第16条（中途解除等の30日前予告・理由開示）の二つである。これらも特定業務委託事業者にのみ課される。
この整理は研修や社内規程整備において起点となる重要な構造的理解である。
9 建設業・IT業界への実務的インパクト
建設業
建設工事の一人親方を継続的に使用している場合は第13条・第16条の義務が生じる。たとえば、妊娠中の一人親方（女性の一人親方も存在する）から業務の調整申請があった場合、少なくとも配慮の内容を検討してその結果を伝えることが義務となる。また、継続的に発注していた一人親方との契約を打ち切る場合は30日前予告が必要である。
ハラスメント（第14条）については期間要件がなく、現場監督が一人親方に対して行うパワーハラスメント的な言動も本条の体制整備義務の対象となる。「職人に対してそのくらいは普通だ」という意識は通用しない。
IT業界
フリーランスエンジニアをクラウドソーシングサービスやSNSで募集する場合、募集情報の的確表示義務（第12条）が適用される。「高収入」「自由な働き方」などのキャッチコピーが実態と乖離する場合、本条違反となりうる。また「闇バイト」対策通達との関係で、事業者の氏名・住所・連絡先・業務内容・就業場所・報酬の六項目が欠ける募集情報は誤解を生じさせる表示とみなされる。
月次契約を繰り返しているフリーランスエンジニアが実質的に６か月以上の継続的業務委託の関係にある場合、第13条・第16条の義務が発生する。「翌月以降の契約は更新しない」という通知を前日に行うことは本条違反となる可能性が高い。
まとめ
第12条〜第17条は、フリーランスの就業環境を実質的に保護する「就業環境整備」の柱である。募集情報の真実性（第12条）、育児・介護との両立配慮（第13条）、ハラスメント防止体制（第14条）、中途解除の予告（第16条）という四つの義務は、いずれも従業員に対して既に法律で求められている保護をフリーランスにも拡張したものと理解できる。発注事業者は、社内の労務管理制度とフリーランス対応を横断的に整備することが求められる段階に入っている。
次回は第18条（勧告）・第19条（命令等）・第20条（報告及び検査）を解説する。第３章違反に対して厚生労働大臣が行う行政制裁の仕組みを、第２章の公正取引委員会による制裁（第８条〜第11条）と対比して解説する予定である。
参考リンク
厚生労働省 フリーランス法の就業環境整備関係の指針 https://www.mhlw.go.jp/content/001318005.pdf
厚生労働省「フリーランス・事業者間取引適正化等法のあらまし【就業環境の整備関係】」 https://www.mhlw.go.jp/content/001470693.pdf
厚生労働省 ハラスメント対策研修動画 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/zaitaku/freelance_00007.html
厚生労働省 フリーランスとして業務を行う方等へ https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/zaitaku/index_00002.html
フリーランス法対応のコンプライアンス研修・コンサルティングのご相談は
「フリーランスへのハラスメント相談窓口はどう整備すればよいか」「一人親方との継続的な取引の中途打ち切りに30日前予告が必要とはどういうことか」「クラウドソーシングでの募集記事に法律違反はないか点検してほしい」――第３章の就業環境整備義務は、労働法的な発想をフリーランスにも拡張する新しい規制であり、既存の社内規程・契約様式・採用広告の全面的な見直しが求められる場合がある。
中川総合法務オフィスは、全国850回以上のコンプライアンス研修を実施してきた実績を持ち、建設業のコンプライアンス体制整備を長年にわたって支援してきた。上場企業グループ会社における不祥事組織のコンプライアンス態勢再構築の経験を有し、内部通報の外部窓口を現に担当している。ハラスメント対策・就業環境整備の研修については豊富な現場経験を持ち、企業不祥事の再発防止についてマスコミから意見を求められることも多い実践的な専門オフィスとして、フリーランス法第３章への対応支援を提供する。
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